L’image qui me vient pour partager mes apprentissages de la semaine est celle de la tension qui naît de fils que l’on tente de tisser, de lier, pour transformer des réalités chaotiques et incertaines en chemins plus fluides et harmonieux. Nous sommes et resteront en situation d’inconfort de manière durable et au-delà des multiples discours sur le monde d’après, le temps est à une action de terrain courageuse et pragmatique.
L’urgence de la situation oblige à trancher entre des options et à assumer leurs conséquences de manière inédite : adapter nos organisations à modèle constant, ou faire preuve d’audace et transformer en profondeur comme le fait PSA en décidant que le travail à distance devient la règle pour 80.000 salariés.
- Les enjeux sont tels que les risques d’inconfort et de chaos à courte terme sont moindres que les risques du scénario « adapter notre organisation et attendre que la situation soit meilleure pour nous transformer en profondeur »
- Il faut lancer dès maintenant des expérimentations dans 5 domaines : décider de nouveaux rapports aux lieux de travail, aux temps de travail, aux manières d’interagir et de se synchroniser, aux processus et manières de faire, aux méthodes et outils RH
- Le mode « test & learn » fonctionne encore mieux actuellement qu’en temps normal, peut-être du fait que nous avons du gérer le confinement en mode test & learn et que cela a plutôt bien fonctionné
5 sujets concrets permettent dès maintenant de pérenniser les prises de conscience et apprentissages réalisés ces dernières semaines : décider de nouveaux rapports aux lieux de travail, aux temps de travail, aux manières d’interagir et de se synchroniser au sein des équipes, alléger les processus et manières de faire, révolutionner les méthodes et outils RH
- Ces chantiers sont menés sur le terrain par des petites équipes opérationnelles, composées de managers, collaborateurs, services ressource, RH, et IRP,
- Ils sont coordonnés par des facilitateurs et sponsors, -Ils expérimentent directement sur le terrain la pérennisation de ce qui a été réussi ces dernières semaines en mode dégradé,
- Cela nécessite de pouvoir déroger momentanément à certains accords ou principes, le temps de l’expérimentation, –
Après avoir appliqué la supervision aux accompagnants internes et aux équipes de direction, je l’expérimente actuellement sur des fonctions managériales sous un format court : une séance collective en groupes restreints suivie d’une session individuelle d’une heure
- Parmi les problématiques récurrentes : piloter à distance, prendre sa place et renforcer sa légitimité, nouveaux réglages du curseur managérial, construire le futur avec les équipes, en mêlant présence et distance, mener de front réorganisation de l’organisation et transformation post-covid,…
- Le format s’affine chemin faisant, et ouvre de nouvelles perspectives dans les manières futures d’accompagner les managers,
Les accompagnateurs internes jouent deux nouveaux rôles majeurs : devenir tuteur de la résilience des personnes, des équipes de l’organisation, et promoteur de solutions digitales appliquées aux problématiques managériales.
- En tant que facilitateurs, représentants RH, animateurs, coachs internes,… ils accompagnent déjà des processus de transformation.
- La crise du covid les a renforcé dans un rôle de tuteur de résilience : identifier la criticité de situations individuelles, animer des sessions de partage de vécus avec des équipes, mettre en évidence les ressources de chacun pour faire face, responsabiliser face aux défis,…
- Et dans celui de promoteur de solutions digitales : trouver des solutions pragmatiques, mettre le pied à l’étrier aux réticents, faire la synthèse entre une préoccupation managériale et la solution digitale qui pourrait y répondre, promouvoir des solutions de mentoring inversé au sein des équipes,…
Au plaisir d’approfondir et enrichir ces apprentissages avec vous,