L’image qui me vient pour illustrer mes apprentissages de la semaine est celle du GPS que nous sommes en train de reparamétrer, pour regarder l’énorme chemin déjà parcouru depuis quelques semaines, prendre la mesure de là où nous sommes, et déterminer des lignes de force de là où nous voudrions aller…
Les séances à distance « rebondir et préparer le futur » que j’anime à distance depuis 3 semaines augurent de transformations plus profondes que celles que j’imaginais,
Quelques items qui reviennent fréquemment : des verrous personnels levés, choisir ses combats, faire participer tout le monde y compris les plus discrets, révélateur de la complémentarité des différents profils de l’équipe, régulation du temps différente, recentrage sur l’essentiel, valeur du temps, quelle est notre utilité fondamentale, possibilité de travailler de manière plus détendue et plus créative, davantage d’intérêt au bien-être des autres,…
Les nouvelles postures ne pourront se pérenniser à organisation et outils constants, il faut dès à présent lancer des expérimentations permettant de revisiter certaines de nos évidences organisationnelles : les descriptifs de postes, les reportings excel, les référentiels,…
Il faut passer de « écrire des prescriptions et demander de les mettre en œuvre » à « regarder comment ça fonctionne le mieux, et écrire ensuite comment on a fait »
Les partages initiaux sur les ressentis au cours de ces séances montrent une récurrence dans les émotions, quels que soient les structures d’appartenance, les âges, les statuts, les métiers
Quelques exemples : un rapport au temps distendu, des fluctuations émotionnelles très fortes entre différents moments de la journée, la question de son utilité sociale, une confusion des sentiments entre ceux qui ont « juste exercé leur mission », ceux qui n’ont pas pu contribuer à l’effort collectif, ceux qui se sont sentis inutiles et sous employés, ceux qui ont été au front,…
L’enjeu n’est pas tant de partager les ressentis en mode curatif, pour « soutenir » les personnes. L’enjeu essentiel est de se resynchroniser sur le plan émotionnel, et d’amplifier la sécurité psychologique au sein de l’équipe. Ces partages apportent des résultats plus tangibles que ce que nombre de sessions de team buildings ont pu susciter par le passé.
Les séances avec des managers montrent que nous sommes à la convergence entre management à distance, management de crise, résilience, innovations managériales
Les mots « après confinement », « management à distance », « crise »,… ne décrivent pas de manière suffisamment précise les réalités et mouvements en cours,
Nous utilisons des mots par défaut, tout en ayant conscience qu’ils ne savent pas décrire la subtilité de ce que nous vivons,
Des mots nouveaux sont peut-être à imaginer, mais il est trop tôt pour cela,
1 question récurrente : comment concilier les transformations organisationnelles en cours avant la période de confinement, avec celles liées à la période post-confinement ?
Les mettre en stand by ? C’est prendre le risque de pointer leur inadéquation
Les accélérer et les intensifier ? Oui, en acceptant de reconsidérer les portes d’entrée choisies avant le covid, et de prendre ce que nous vivons comme objet de la transformation des comportements et modèles mentaux. Le Covid est le projet de transformation, nul besoin d’en trouver d’autres
La preuve est faite que la plupart des équipes savent faire face avec agilité et résilience, le défi est de transformer l’essai, de préserver et d’amplifier le mouvement dans les prochaines semaines
C’est tout l’enjeu de travailler dès à présent avec les dirigeants, les lignes managériales, les accompagnants internes,
Les organisations peuvent continuer à sous-traiter ces accompagnements, mais elles ratent l’opportunité d’internaliser ces savoir-faire,
Celles qui ont déjà fait le choix de se doter d’accompagnants internes (coachs internes, facilitateurs, mentors,…) ont clairement une longueur d’avance,
Celles qui n’ont pas encore d’accompagnants internes dédiés doivent saisir dès maintenant l’opportunité de former des personnes qui en ont les appétences pour leur permettre d’animer les séances de reprise avec les équipes .
La question n’est pas celle du pendant ou de l’après-confinement.
Elle est de disposer des bons outils pour agir efficacement dans le nouvel environnement.
J’ai le sentiment d’avoir rarement autant appris et aussi rapidement avec mes partenaires. Grâce à eux, j’ai expérimenté et trouvé 3 bons outils pour agir dès à présent :
✔ Une boussole pour étalonner et pérenniser les bonnes pratiques de management à distance,
Les dirigeants et leurs lignes managériales se sont retrouvés du jour au lendemain dans des contextes de management à distance en situation de crise, inconnus jusqu’alors.
Sous la contrainte, ces périodes ont permis des avancées dans des pratiques encore inimaginables il y a quelques semaines, avec de belles réussites, mais aussi des difficultés, des obstacles à lever, et surtout la nécessité de capitaliser, partager et pérenniser les meilleures pratiques.
La boussole du management à distance est une démarche qui vise à aider les dirigeants et managers à
répertorier les éléments clés d’un management à distance optimisé,
situer et expliciter sa pratique,
identifier des points faibles ou à consolider,
se perfectionner sur un ou plusieurs aspects,
accompagner ses lignes managériales à optimiser leur management à distance.
✔ Un baromètre pour visualiser, partager les vécus d’une équipe et les traduire en plans d’action,
De nombreuses études ont montré que la performance d’une équipe dépend avant tout de sa capacité à mettre des mots, partager, et objectiver ses ressentis face à une situation.
Cette capacité libère les énergies lorsqu’il y a de la fluidité, ou bloque l’action lorsque les ressentis ne sont pas partagés.
Cela est encore plus vrai en période de crise, où les événements externes se répercutent et s’amplifient au sein de l’équipe, qui devient alors une caisse de résonance de ce qui se passe à l’extérieur
Le baromètre de l’équipe permet de :
Doter le manager d’une méthode simple et visuelle pour prendre le pouls de l’équipe régulièrement,
Développer l’énergie et la confiance entre les membres de l’équipe,
Mettre des mots et objectiver des ressentis avant que ceux-ci ne deviennent des freins,
Traduire les ressentis en plans d’action
✔ Un GPS pour partager, expliciter, pérenniser les nouvelles pratiques collaboratives et managériales
« J’étais persuadé que mon job ne pouvait se faire à distance… mais je crois que j’ai été plus efficace que jamais durant cette période… »… « Jamais je n’aurais imaginé que nous pourrions un jour collaborer aussi efficacement et avec autant de bienveillance entre nous… »…
Nous avons tous des exemples de nouvelles pratiques et compétences professionnelles autour de nous… Et il nous semble aujourd’hui évident que nous allons tous fonctionner différemment, tout naturellement…
Or, cela ne va pas de soi…
Une des conditions est d’organiser des temps collectifs avec nos équipes qui permettent à chacun de :
Partager ce que nous vivons et ressentons lors de cette période,
Expliciter de ce que nous avons réussi à faire durant cette période, et en particulier quelles nouvelles pratiques et compétences ont permis ces réussites,
Créer les conditions pour pérenniser ces nouvelles pratiques et compétences dans la durée
A votre disposition pour les enrichir, les consolider et les mettre en œuvre dès à présent
⚠️La
manière dont est géré le « maintenant » détermine le
« demain ». Bravo à l’Opac
de Saône & Loire pour montrer des chemins possibles…
✔Mettre en récit et en images le quotidien de ceux qui sont au front,
Après le confinement, nous ne reprendrons pas les choses là où nous les avons laissées,
La manière dont nous gérons la crise devient LE projet de transformation, qui annule et remplace les projets de transformation antérieurs,
C’est pour cette raison qu’il est essentiel de le mettre en mots et en images, dès à présent.
✔Faire référence aux valeurs et ambitions, dans l’adversité, ici et maintenant,
Cette crise est une occasion unique de piloter par la raison d’être et les ambitions et de laisser l’initiative à chaque niveau de se fixer les bons objectifs
C’est maintenant, face à l’adversité, que nous pouvons jauger la réalité de notre raison d’être et de nos valeurs, qui sont intemporelles et nous servent de boussoles,
Pour la remise en cohérence des ambitions et objectifs, on verra plus tard,
✔ Nourrir le grand seau de la confiance face au risque de se laisser entraîner dans la défiance et la peur,
Nul besoin d’accorder trop de crédit aux voix qui sèment le doute et appellent à toujours plus d’assistance et de déresponsabilisation. N’essayons pas de leur apporter coûte que coûte des réponses rassurantes avant de voir des signes positifs.
Les initiatives courageuses, offensives, responsabilisantes seront vues et appréciées par chacun, là où il se trouvent,
Les instances représentatives ont le choix entre rester dans d’anciennes postures, où de saisir l’opportunité d’inventer de nouvelles manières de représenter l’intéret des personnes, avec de nouvelles modalités d’interaction avec les instances dirigeantes.
✔Créer une équipe opérationnelle et une équipe ressource pour accompagner les managers et leurs équipes à faire face pendant le confinement et préparer l’après
Une équipe « Opérationnelle » composée de membres de l’équipe de direction, mais aussi d’autres personnes repérées pour leur exemplarité en terme de pratiques managériales. Ses objectifs : exemplarité dans les pratiques managériales en temps de crise, promouvoir les postures et comportements agiles qui sont mis en oeuvre, préparer dès maintetant la période d’après confinement
Une équipe « Ressource » composée de membres de l’équipe RH, mais aussi d’autres personnes, repérées pour leur appétence sur les questions d’accompagnement, et leur légitimité interne. Ses objectifs : détecter les situations critiques pour les traiter ou les réorienter, apporter des méthodes et outils aux managers en temps de crise, capitaliser et mettre à disposition les bonnes pratiques identifées au sein de l’entreprise
⚠️Disposer
d’accompagnants internes est une valeur ajoutée indéniable dans la période que
nous traversons. 5 actions concrètes à mener dès à présent :
✔ Vérifier que chaque dirigeant et manager de la structure ritualise un temps collectif hebdo en visio, et un temps individuel avec chaque personne de son équipe,
Les temps individuels ne remplacent pas les temps collectifs, indispensables,
Profiter des temps collectifs pour initier une nouvelle manière de piloter et suivre l’activité en pilotage visuel
N’oublier personne, aller vers les personnes et ne pas attendre qu’elles se manifestent, aller voir en priorité ceux qui ont peu de visibilité et ceux qui se manifestent peu
✔ Leur apporter le soutien méthodo qui leur permette d’avoir une écoute cœur-tête-action,
Coeur : comment vis-tu cette période, quels ressentis, comment se manfestent-ils ?
Tête : comment fais-tu face ? Comment vois-tu les prochaines étapes ?
Action : quelles sont tes prochaines actions, par quoi vas-tu commencer ?
le cas échéant, s’aider du protocole QELFE de D Servan-Schreiber pour les cas plus complexes
✔ Leur apporter le soutien techno : zoom, skype, teams + klaxoon, mural ou miro pour la co-construction,
C’est le moment où jamais de systématiser les rituels qui rendent les visios plus opérationnelles : démarrer par une inclusion, raccourcir les séquences, limiter les temps de parole, alterner les séquences descendantes et de co-construction
Choisir une application de co-construction et expérimenter les différentes fonctionnalités : créer un pilotage visuel simple avec Teams, un board de workshop avec Mural, une présentation interactive avec Wooclap,…
Expérimenter, tester, oser prendre des risques,… Plus rien ne sera pareil après…
✔Détecter les situations individuelles critiques, leur apporter le soutien nécessaire et/ou les orienter vers un autre professionnel
2 questions pour détecter une situation critique : Comment vas-tu t’y prendre ? Qui autour de toi va pouvoir t’aider ? De quoi disposes-tu pour faire face ?
Si les réponses à ces questions sont satisfaisantes, on peut traiter soi-même. Si les réponses sont négatives, accepter de passer le relais à un professionnel de la relation d’aide
✔ Préparer dès maintenant une session collective de reprise d’après-covid avec l’équipe de direction et la co-construire à distance avec les équipes managériales
Partage des vécus coeur – tête – action
Mise en évidence et capitalisation des postures et comportements que nous avons réussi à mettre en oeuvre pendant la période de confinement
Réarbitrage des priorités et jalonner la montée en puissance
La période que nous vivons est éminemment complexe, nous n’avons pas d’expérience antérieure qui nous permette de dicter une conduite à tenir, alors que l’activité s’effondre ou au contraire s’intensifie.
et
c’est en cela qu’elle sera apprenante pour nous, nos collaborateurs et notre
entreprise, sans doute encore davantage que ce que tous nos programmes de
transformation ont pu générer jusqu’à présent.
Mais pour l’instant elle nécessite énergie, réactivité, solidarité.
3 priorités
Décider et mettre en place au plus tôt les modalités, processus et outils de soutien des managers et de leurs équipes,
Identifier et apporter l’aide pertinente à vos managers et à leurs équipes, sans se tromper d’objectif,
Se préparer et préparer votre organisation aux chocs et opportunités de l’après covid,
Modalités des accompagnements à distance
Supervision collective de votre équipe RH et de vos accompagnants internes,
Supervision collective de votre équipe de direction,
Séances de coaching flash de personnes clés,
Exemples de sujets traités
Pour vous, en tant que dirigeant, RH, accompagnant :
accueillir ce qui survient, faire face à l’urgence et privilégier l’essentiel,
Chercher en soi et autour de soi les ressources nécessaires pour faire face,
Revalider nos choix et projets au regard de ce que nous sommes invités à vivre,
Trouver de nouvelles complémentarités entre présentiel et travail à distance
Pour vos équipes :
Faire face à l’adversité et garder la mobilisation intacte,
Anticiper les deuils à venir, et le risque de contagion de la déprime collective,
Structurer et consolider la flexibilité grandeur nature expérimentée actuellement,
Préparer l’organisation d’après confinement,
Pour votre entreprise :
Tester la solidité de sa raison d’être et de ses valeurs,
Concevoir les méthodes et outils pour pérenniser l’agilité et la flexibilité,
Se préparer à faire face aux chocs violents de l’après covid,
Saisir les opportunités de transformation lors de la reprise,…
Quels accompagnants internes pour des organisations en profonde mutation ?
Pourquoi cette question ? : Naviguer par gros temps et en mer inconnue exige de nouvelles modalités d’accompagnement et de nouveaux acteurs internes capables d’accompagner les personnes et les équipes au plus près du terrain
Les questions que nous traiterons : Quels axes forts traversent les métiers de l’accompagnement professionnel ? Quelles nouvelles modalités pour accompagner les personnes et les équipes ? Quels acteurs internes pour accompagner les transformations digitales, organisationnelles, environnementales ?… Faut-il des facilitateurs ? des coachs ? des mentors ? des sponsors ? Quelles complémentarités entre managers et accompagnants ?
Où et quand ? : à Strasbourg, à La cabane des Créateurs, vendredi 3 Avril de 8h30 à 10h30
Comment mettre à jour et agir sur les modèles mentaux ?
Pourquoi cette question ? : De nombreux projets de transformation et programmes destinés aux managers sont mis en œuvre les uns après les autres. Ils font toujours progresser, mais peinent à transformer les représentations et postures. Le risque est alors qu’avec des organisations innovantes perdurent des postures et comportements inadaptés.
Les questions que nous traiterons : Qu’est-ce qu’un modèle mental ? quels sont les principaux modèles mentaux qui nécessitent d’être revisités lors d’une transformation ? Quelles formes d’accompagnement permettent d’agir sur les modèles mentaux ? Comment agir sur les modèles mentaux dans le quotidien ? Comment s’y prendre concrètement ?
Où et quand ? : à Strasbourg, à La cabane des Créateurs, vendredi 15 Mai de 8h30 à 10h30
Mettre en place une Action de Formation en Situation de Travail (AFEST)
Pourquoi cette question ? : Le projet de loi « Avenir professionnel » dans son article L6313-2 indique qu’une action de formation peut être réalisée en situation de travail, selon une ingénierie précise, avec un enjeu de pragmatisme qu’il est important de ne pas perdre de vue.
Les questions que nous traiterons : Qu’est-ce que l’Afest ? Que peut-elle m’apporter ? Comment organiser l’AFEST ? Comment concevoir un parcours avec le management et l’apprenant ? Comment accompagner l’analyse réflexive et les apports de connaissances pratiques et méthodologiques complémentaires ? Comment mener ce projet de manière pragmatique sans tomber dans une usine à gaz ?
Où et quand ? : à Colmar, Hotel Bristol, en face de la gare, vendredi 5 Juin de 8h30 à 10h30
Parmi les 8 rôles d’artisans internes des transformations rapidement décrits dans un précédent article, le mentorat tient une place toute particulière à mes yeux, pour 2 raisons :
D’abord parce qu’il apporte de l’informel, de la conversation, des temps de décantation, et en somme une forme de compagnonnage particulièrement utile dans un univers où les accompagnements internes ont tendance à être parfois très standardisés et normés,
Ensuite parce que l’action et les effets du mentorat se révèlent très complémentaires de ceux des facilitateurs, coachs internes, tuteurs, et autres artisans intervenant dans le champ de l’accompagnement des transformations,
J’aime beaucoup la définition que Catherine Thibaux, une grande spécialiste de la question que nous aurons la chance d’avoir à nos côtés à Strasbourg fin Novembre pour une conférence et un atelier, donne du mentoring :
« le mentoring est un mode d’accompagnement hors hiérarchie qui permet de réfléchir avec quelqu’un qui est là pour écouter, aider sans juger et partager sa propre expérience dans le cadre de rencontres régulières et confidentielles. C’est avoir quelqu’un à ses côtés pour :
réfléchir, explorer, aider à trouver un chemin,
partager son expérience, bénéficier d’un effet miroir,
progresser dans sa vie professionnelle.
Le mentoring est une relation unique et inscrite dans le temps :
basée sur le volontariat, la gratuité, l’envie de partager et d’apprendre.
entre deux personnalités qui y trouvent un intérêt réciproque et n’ont pas de lien hiérarchique ou fonctionnel entre elles.
Enfin, le mentoring est un espace temps dédié confidentiel où l’on peut être écouté en dehors des procédures et de l’image qu’il faut donner »
Nous organisons 2 événements avec Catherine Thibaux fin
Novembre
Un atelier pratique d’une demi-journée, avec l’EMCC Alsace, le 29 Novembre de 9h à 12h, qui va nous permettre de prendre conscience des bienfaits du mentoring, de ses complémentarités et de ses spécificités par rapport à d’autres types d’accompagnements, et de nous outiller de façon à pouvoir prendre l’initiative et/ou répondre à des demandes au sein de nos organisations
Nous y expérimenterons quelques-uns des ingrédients du mentoring (l’entrée en relation, la préparation des mentors et des mentorés, la pratique d’exploration d’un sujet,…) et Catherine nous partagera ses plus de 10 ans d’expérience d’accompagnement des entreprises sur ces démarches qui se développent aujourd’hui sous de multiples formes.
Sous un format plus court, une conférence sous l’égide de la chaire « management des connaissances » de l’EM Business School à Strasbourg, le 28 Novembre à 18h.
Catherine nous y expliquera ce qu’est le mentoring à travers
son expérience et ses exemples vécus. Nous engagerons l’échange sur les
bienfaits non seulement individuels mais aussi collectifs pour toutes
communautés de travail, entreprises, associations, réseaux de femmes et/ou
d’entrepreneurs, collectivités territoriales.
Vous êtes coach interne, facilitateur, manager,
représentant RH de proximité, chef de projet,
ou encore formateur, et vous conduisez ou facilitez des projets de
transformation au sein de votre organisation : mise en place d’une nouvelle
organisation, redéploiement d’équipes, pratiques managériales, digitalisation,
projets innovants,…
Au-delà des formations à la conduite du changement que vous avez suivies, vous souhaitez disposer d’un espace de professionnalisation dans lequel on résout, on partage et on élargit ses manières de voir sur ces questions, avec des personnes confrontées à des enjeux similaires, issues d’autres structures, et un superviseur spécialiste des transformations.
Qu’est-ce que la supervision ?
La supervision est une modalité d’accompagnement spécialement
destinée aux professionnels de l’accompagnement des transformations qui
touchent des personnes, des équipes et des organisations.
3 évolutions majeures caractérisent aujourd’hui la
supervision :
Un nombre croissant de coachs internes (certifiés ou non) qui, en plus des questions habituelles traitées par les coachs, sont confrontés à des problématiques spécifiques du fait de leur appartenance à l’organisation qu’ils accompagnent,
Le développement de nouveaux métiers de l’accompagnement (facilitateurs, représentants RH de proximité, mentors, chefs de projet innovation, certains managers) qui requièrent des postures, méthodes et outils issus du coaching,
La supervision d’équipes de direction, équipes RH, équipes-projet, équipes innovation.
Quelles sont les spécificités de ce nouveau groupe de supervision ?
Ce nouveau groupe de supervision est spécialement dédié
aux coachs internes, représentants RH, spécialiste transformation,
facilitateurs, mentors, et autres artisans des transformations.
Vous y êtes avant tout accueillis dans votre identité,
valeurs et pratiques d’artisan interne des transformations, indépendamment de vos
titres, certifications et fonctions.
Nous traitons les questions que vous rencontrez dans vos différents rôles : accompagner, susciter, confronter, faciliter, mettre de l’huile dans les rouages, connecter les projets globaux avec les réalités locales, faciliter les interfaces, favoriser les prises de conscience,…
Qu’allons-nous y travailler ?
L’objectif commun est l’atteinte de sa pleine capacité à
faire réussir la personne, l’équipe, l’organisation, les projets que vous accompagnez,
avec un focus sur les questions spécifiques aux accompagnants internes, par exemple :
Gérer ma double identité d’accompagnant et d’expert,
Traiter les conflits entre mes valeurs et celles
sous-tendues par les transformations que j’accompagne,
Travailler sa posture et ses propres transformations
personnelles,
Equilibrer l’énergie que je mets dans ma posture, les
méthodes, les outils d’accompagnement, mon écologie personnelle,
Piloter une transformation en mode agile,
Disposer de grilles de lecture et de compréhension qui ouvrent
de nouvelles options,…
Qui est le superviseur ?
Mon métier est d’aider à anticiper, concrétiser et
pérenniser les transformations complexes. Je le fais avec enthousiasme,
quelques solides convictions et des accompagnements ajustés, avec plusieurs
rôles possibles :
Accompagnement global ou ponctuel de transformations,
Coaching individuel, d’équipe, et d’organisation,
Superviseur de coachs internes et autres artisans des
transformations.
Durée : sur 8 séances, avec possibilité de remplacer une séance collective par une séance individuelle,
Taille du groupe : 5 personnes au maximum = 5 cas traités par séance,
Lieu : en site dédié, ou externe, par exemple en des lieux évocateurs de transformations, ou chez les entreprises dont font partie les participants. La première session aura lieu à Strasbourg, Colmar ou Mulhouse en fonction de la provenance des participants.
Dates : 1ère séance Vendredi 4 Octobre 2019
Disponibilité à distance entre les séances
Coût : 250,00 € ht soit 300,00 € ttc la séance d’une demi-journée, soit 2.000,00 € ht et 2.400,00 € ttc pour les 8 séances, tous frais compris (prise en charge par l’employeur)
Modalités financières à négocier pour financement individuel ou petites structures
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